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“蝴蝶效应”如何损害公司业绩

战略人力资本是企业最宝贵的资源。已有的研究倾向于这样的理论:战略人力资本(拥有宝贵的、不可替代的知识、技能和能力的员工)可以为企业提供可持续的竞争优势。因此,企业被认为,为了获得竞争优势,他们需要吸引并抓住战略人力资本(有价值的员工)。

因此,很多研究都是为了发现哪些因素制约着员工的离职决定,以及他们的离职如何影响公司的业绩。然而,问题仍然存在。是员工离职导致了公司业绩不佳,还是公司业绩不佳导致了员工离职?

我们的研究提供了明确的证据,即员工离职确实对公司业绩产生了负面影响,而且更重要的是,这种影响会因员工与公司的关系强度而放大。此外,我们的研究结果揭示了导致员工离职决定的第三个因素:不可控制的外部事件(事故和灾难)的“蝴蝶效应”。

我们研究了福岛核事故(由2011年3月11日日本地震后的海啸引起)的后果。我们在六年的时间里对全美国的9564个数据点进行了采样。我们的样本期涵盖了福岛核灾难之前的三年,以及之后的三年。我们的处理组由位于美国运营中的核电站80公里范围内的797家公司组成。我们的对照组由797家同样的公司组成,它们距离美国运营中的核电站160-240公里。

我们无法控制的因素

我们的研究表明,无论企业在员工身上投资多少,都无法确保员工不会因为外部环境而决定离开。灾难性的福岛事故在公众中造成了大规模的恐慌和过度反应。此外,媒体的密集报道使美国公众一直关注这一次不幸事故的破坏性结果,并玷污了核电的形象。这导致了人们对核反应堆的安全性普遍失去信心,并产生了愤怒和恐惧的情绪。这导致了美国核电站附近数千公里外的公司员工的大规模离职。

我们发现,一些公司受到了这些员工离职的负面影响,而其他公司则没有。对每个公司的人力资源战略的进一步分析表明,公司在员工身上的投资多少与员工离职后对业绩的影响有直接关系。我们的结果显示,那些在员工身上投入更多时间和资源的公司,其投资回报率下降。换句话说,企业对员工的投资越多,并将其竞争优势建立在员工身上,员工离职的负面影响就越大。

战略人力资本需要彻底的研究和关注

企业不能像控制其他资源那样,拥有和控制其人力资源。换句话说,员工可以在任何时候自由地离开他们的雇主。

因此,企业在资源和战略上进行了大量投资,旨在培养一个能够与员工形成牢固关系并鼓励忠诚的环境。这种积极的环境促进了激励、参与、效率和创新。换句话说,它提高了公司的业绩。

员工离职有可能在很多方面给公司带来下滑。例如,一个高价值员工的流失会打乱既定的常规,使剩下的员工难以有效地完成他们的工作。这可能导致士气低落和普遍的焦虑感。反过来,这又向外部利益相关者和客户发出负面信号,并降低对公司能力的信心。潜在地,由此产生的不良表现会导致进一步的员工离职。

因此,很多研究都是为了分离影响员工离职的因素。这些研究通常集中在两个不同的领域。首先,公司对员工的影响(奖励和激励,工作满意度)。第二,员工离职是由情绪事件引发的,导致他们对自己的职位有负面的判断。然而,我们的研究表明,还有一个影响员工离职的因素没有被承认:企业无法控制的外部事件的“蝴蝶效应”。

此外,我们的研究结果清楚地表明,企业在建立和维护与员工的牢固关系方面投入越多,就越会受到员工离职的负面影响。这是因为高价值的关系不容易被取代--如果一个员工离开,公司必须重新投入时间和资源来发展同等的关系。

投资于员工以获得可持续的竞争优势

现有的研究集中在强大的员工与企业关系的好处上,但对这种关系的坏处却基本没有探讨过。虽然毫无疑问,对员工公司关系的投资对公司的成功至关重要,但我们的研究清楚地表明,有一些我们无法控制的因素会影响这种投资是有利于公司的业绩,还是否定它。在福岛事件发生十年后,鉴于Covid-19和自该大流行病开始以来数以百万计的员工离职,这项研究甚至更有意义。

员工是我们最宝贵的资源,我们当然应该继续投资于他们。然而,我们的研究强调了需要更有策略地对待这一宝贵资源。展望未来,企业需要考虑如何提前评估和管理未预料到的外部风险,并制定适当的风险管理和继任战略,以减少其影响。


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